培训是成本不是投资一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。因此，许多企业经营者宁可在广告投入等市场运作成本上不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，却忽视了显效期较长的“培训”投资，在企业培训方面投入的资金甚少。殊不知，培训不是一种成本，而是一种间接投资，只有切实提高员工素质，才能提高经济效益和社会效益。培训是对人的投资，对知识的投资，这虽然可以说是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，所得的投资回报率也最高。据国外有关资料统计表明，对员工培训的投入产出比为1∶50。

效益好时放松培训

有些效益好的企业放松或削弱了培训。然而，需知今天效益好，并不意味着明天效益好。因而在企业经济效益好时，应当继续加强培训，才能保持企业持续发展。缺乏员工培训，会使员工的劳动生产率降低，从而导致企业经济效益下滑。

效益差时无钱培训

有的企业一旦经济效益不太好时，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。但究其失败原因，不重视培训是其失败的根本所在。其因果链往往是：“不培训——经营不好——更不培训——经营更不好”。要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为加强员工培训是改变企业经济状况、转亏为赢的有效手段之一。

高层人员不需培训

一些企业，特别是一刀一枪打下天下的民营餐饮企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需培训。其理由是：他们很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。这种认识显然是错误的，企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。最近许多案例显示，曾被奉为经营法宝的一些促销手段，如特价菜品、返利、赠送等，屡遭消费者投诉，甚至受到行政管理部门处罚，就与高层管理人员缺乏自我培训和不断提高有直接的关系。

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盲目追赶培训潮流

一些企业的管理者喜欢赶潮流，受媒体热点炒作的影响大，对培训内容的选择比较盲目，在一些社会上热门的培训项目上投入了很大的资金和人力，如MBA等。从表面上看，企业培训办了一期又一期，开展得轰轰烈烈，实则无的放矢，效果并不一定理想。

投资培训急功近利

有的管理者希望培训立竿见影，企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国餐饮业发展迅速，急需各种人才，但有的企业总觉得“没有时间慢慢锻炼自己的骨干人员”，把培训当做一剂灵丹妙药，误以为能药到病除，恨不得通过两三天时间的培训，一觉醒来，就能使员工的素质发生根本变化，立刻为企业创造绩效。殊不知培训作为一个长期的管理过程，只是企业发展战略的一个组成部分，必须通过一系列的管理程序才能真正发挥作用。

培训工作流于形式

许多企业培训工作流于形式，表现在缺乏培训的整体规划，对培训课题的确定不够细致，系统性、针对性不强，培训内容照搬照套的较多，对原理和内涵讲解的较少。因此，许多员工不能灵活运用所学到的知识，业务素质和工作效率并没有得到提高。担心员工另谋高就不少管理者在心理上有一个怪圈：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益;培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的企业，在竞争激烈的餐饮市场，这无疑是给竞争对手培养了人才。于是，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必需的内容。

这也成了管理者们不主张培训的有力“理由”。实际上员工流失的真正原因并不是源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何调查表明员工跳槽是由接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与员工交流，并使他们感到被重视，他们就不会离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言：“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”